КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ ПРИ СОКРАЩЕНИИ, ОБЪЯСНИЛИ В ПРОФСОЮЗАХ

Что должен предусмотреть работодатель при сокращении сотрудников? Какие выплаты полагаются увольняемому работнику? Что в таком случае нужно заносить в трудовую книжку? И есть ли сотрудники, которых нельзя сократить? Подробности узнали у профсоюзного юриста.

– Расторжение контракта или трудового договора по сокращению штата – это увольнение по инициативе нанимателя. Данный процесс регулируется статьей 42 Трудового кодекса и предусматривает ряд требований к нанимателю.

Во-первых, сокращение численности или штата работников должно быть не «мнимым» (это когда работника сокращают только для вида, чтобы потом на его место взять другого человека), а действительным и обоснованным. Суд, рассматривая исковые заявления о восстановлении на работе, всегда обращает внимание на такие обстоятельства.

Во-вторых, наниматель должен убедиться, что увольняемый не попадает в категорию сотрудников, которых сокращать нельзя. Так, Трудовой кодекс запрещает увольнять по сокращению беременных женщин, матерей, имеющих ребенка до 3 лет, одиноких родителей, имеющих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Далее следует выяснить, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу такое право есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии с Законом «О профессиональных союзах», есть это право и у лиц, избранных в состав профсоюзных органов.

Более расширенный перечень гарантий, по сравнению с Трудовым кодексом, может быть предусмотрен Тарифным соглашением. 

Если увольняемый не попадает под одну из указанных категорий, работодатель издает приказ в произвольной форме. В документе нужно указать, какие должности служащих и какое количество штатных единиц подлежат сокращению, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения), прописывается, на какое лицо возлагается организация мероприятий по сокращению. Работника о грядущем сокращении нужно предупредить письменно не позднее, чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в Тарифном соглашении или коллективном договоре.

Наниматель также обязан уведомить органы занятости о сокращении численности или штата за 2 месяца до такого высвобождения (если высвобождение массовое – за 3 месяца).

Согласно действующему законодательству, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. 

В течение всего срока предупреждения сотрудник работает в обычном режиме и соблюдает правила трудового распорядка. Наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу с учетом квалификации. Увольнение будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу у того же нанимателя, либо работник отказался от такого перевода.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

По истечении двухмесячного срока наниматель вправе издать приказ об увольнении и произвести окончательный расчет. В последний, как правило, входят заработная плата, компенсация за неиспользуемый отпуск и выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Опять же, в Тарифном соглашении или коллективном договоре могут быть прописаны дополнительные выплаты. 

В день увольнения работнику должны выдать трудовую книжку, в которой делается следующая запись: «Уволен в связи с сокращением штата/численности работников, пункт 1 статьи 42 ТК РБ».